Vous avez dit : « discriminations » ?

Le concept de « discrimination » fait désormais partie de la vulgate droit-de-l’hommiste et antiraciste que la gauche quantique et apostolique invoque à tout bout de champ, et qui constitue le cœur de la « feuille de route » du gouvernement pour la fameuse « intégration ».

Commençons par le plus important.

Énonçons d’emblée que la seule existence de la nation impose une discrimination, une différence de traitement entre nationaux et étrangers. Sinon, tout simplement, la nation n’existe pas. Si les étrangers sont traités exactement comme les nationaux, s’ils disposent des mêmes droits sociaux, un même droit à l’usage de leur langue, le même droit de vote à toutes les élections, s’ils ne sont pas soumis aux mêmes obligations, alors cela n’a plus aucun sens d’être « français » en France. Et nos chers bien-pensants feraient bien de réfléchir au fait que le concept de « préférence nationale » cher au FN, et contre lequel leurs belles âmes s’insurgent, est inscrit au plus profond du concept de nation, qu’il en constitue même, juridiquement parlant, le cœur, la matrice. Ou alors, il faut qu’ils soient cohérents et qu’au nom d’un humanisme universaliste, ils visent la destruction de toute nation et de toute frontière étatique, avec en fond d’écran, l’idée qu’il n’y a pas de nation meilleure qu’une autre, pas de civilisation meilleure qu’une autre, pas de culture meilleure qu’une autre — parce qu’il n’y aurait pas d’humains meilleurs que d’autres.

Mais quelles que soient les leçons de morale, ce relativisme absolu ne peut en aucune manière tenir la route. Aussi les discriminations visées par l’action du gouvernement concernent aussi et, peut-être, surtout, des populations « issues de la diversité » mais ayant la nationalité française, et  qui ne rentrent donc pas de le cadre de cette discrimination ni plus ni moins légitime que le concept de nation lui-même.

Pourtant, dans la vie de tous les jours, les gens sont amenés à choisir, donc à discriminer; et ils le feront chaque fois que cela sera possible : leurs amis, leurs conjoints, leurs collègues, leurs clients, leurs locataires, les écoles de leurs enfants ou leurs animaux de compagnie. Et ce choix pourra même porter sur des groupes, sans que cela soit pourtant considéré comme immoral ou condamnable. Si tel monsieur marque une préférence pour les restaurants italiens ou si telle dame n’est attirée que par des hommes de plus d’1m 80, on suppose que personne ne trouvera à y redire. ( Quoique…)

Tout ce préambule pour préciser que lorsque l’on parle de « discrimination » il faut  savoir de quoi il s’agit, quelle caractéristique fait l’objet de cette discrimination, mais cela ne suffit pas. Il faut en outre connaître le motif, la « cause » dirait-on, en droit des contrats. Car si notre monsieur, amateur de cuisine italienne, se trouve aussi avoir une nette préférence pour les femmes blondes, et sachant qu’il y a vraiment très, très peu de vraies blondes parmi les femmes africaines, faut-il considérer qu’il y a de sa part une attitude raciste, car chacun sait en boboland que le racisme , ce n’est pas bien, c’est vilain, c’est caca, « les pires heures de notre histoire », etc

A la lumière, donc, de ce préambule examinons cette fameuse « feuille de route sur l’intégration ».

Si elle a été un peu édulcorée de certains délires comme l’introduction systématique du mandarin ou de l’arabe dans l’Education Nationale, elle reste centrée sur l’idée qu’une certaine partie de la population, d’ailleurs jamais vraiment nommée ni caractérisée, serait victime de « discriminations » qu’il faudrait combattre par des mesures réglementaires ou législatives.

En revanche, en cherchant, dans le détail, on peut comprendre qui sont ces méchants qui discriminent : les administrations qui discriminent dans des circonstances diverses, les employeurs qui discriminent à l’embauche, les bailleurs qui discriminent les locataires et, accessoirement les médecins.

1. Réglons d’abord les cas des médecins, qui est le plus simple. La seule « discrimination » qui a pu être relevée, en réalité, concerne les patients titulaires de la CMU (ou qui bénéficient de l’aide médicale d’Etat).

Si certains médecins refusent de les soigner, c’st uniquement pour des raisons financières. En effet, dans les deux cas, les médecins ne sont remboursés que sur la base du tarif conventionné par la sécurité sociale qui ne prend donc pas en compte les dépassements d’honoraires, même lorsqu’ils sont autorisés ; et de plus, les médecins se plaignent de contrôles tatillons et de délais de remboursements trop longs.

Certes les populations dites « de la diversité » sont surreprésentées dans ce public mais la source de la discrimination, certes inadmissible, n’a strictement rien à voir avec l’origine nationale, ethnique ou géographique du patient.

2. On mettra de côté les « discriminations » opérées par les administrations, sujet trop vaste qui mériterait plusieurs articles, allant du contrôle de police au faciès, aux épreuves de « culture générale » des concours administratifs, supprimées parce que jugées discriminantes.

3. Venons-en aux employeurs, accusés de « discriminations » pour ne par dire franchement de « racisme ».

Un employeur est généralement un être plutôt rationnel et qui cherche à éviter les ennuis compte tenu d’un droit du travail qui contient beaucoup de dispositions qui protègent les salariés. Toute embauche, particulièrement lorsque l’on grimpe dans la hiérarchie de l’entreprise comporte des risques que, logiquement, il s’efforcera de minimiser. Car il n’y a pas que la stricte compétence ou adéquation du futur collaborateur à l’emploi proposé qui entre en jeu. On sait, par exemple qu’un employeur se méfiera d’un salarié qui aura changé six fois d’entreprise au cours des cinq dernières années et cherchera à savoir s’il n’y a pas dans cette instabilité des causes imputables au salarié lui-même. Pareillement, il pourra se demander pourquoi un individu apparemment compétent, pas spécialement âgé, ni gourmand au niveau salaire est resté ces trois dernières années sans emploi, surtout si la qualification en question est plutôt demandée. Ce ne sont que des exemples de situations ou l’employeur pourra estimer, à tort ou à raison, courir un risque à l’embauche, celui de se retrouver avec un salarié qui n’a pas la qualification qu’il prétend ou qui cache un défaut de personnalité qui le rend inapte au travail en équipe. Il s’efforcera donc d’éliminer ce risque. Mais comment ?

Si l’on est sur un marché de l’emploi dégradé, où l’employeur n’a que l’embarras du choix, il rejettera probablement sa candidature au seul vu d’éléments objectifs de ce genre ; soit il verra si les explications fournies par le candidat sur les points apparemment négatifs de son CV permettent de lever le risque. Mais cela suppose une sorte d’interrogatoire assez serré et habile du candidat, suivi de vérifications lorsque cela est possible, des procédures que l’on apprend dans toutes les formations à la gestion de ressources humaines. On notera ici qu’il n’est pas illégal de demander au candidat pourquoi il est resté longtemps au chômage.

Mais voici maintenant le cas de Rachida, musulmane pratiquante, qui se présente à un entretien d’embauche avec son hijab. L’employeur pourra d’abord, dans certains cas, estimer que cette tenue vestimentaire (comme d’autres qui, elles, n’ont pas une origine spécialement religieuse) est incompatible avec l’emploi proposé. Dans le contexte actuel des délires anti-racistes, on n’imagine même pas que l’employeur puisse faire une remarque dans ce sens. Il trouvera n’importe quel prétexte pour ne pas retenir cette candidature. Pour autant, parler ici de « discrimination » serait très abusif.

Imaginons, cette fois, que l’emploi proposé ne soit pas strictement incompatible avec le port du hijab, ou que ce soit discutable. L’employeur reste fondé à se demander si cette femme acceptera la mixité au sein de l’entreprise, si elle n’exigera pas d’aménagements pour la prière ou pour d’autres convenances religieuses : par exemple, s’il s’agit d’un emploi de caissière de supermarché, si elle acceptera de manipuler de l’alcool ou du jambon, si elle tiendra le coup physiquement durant le mois de ramadan etc.. On est déjà un peu plus proche d’une «  discrimination », mais qui n’est, en réalité que la prise en compte d’un risque au niveau de l’embauche.

Plus problématique, maintenant, est le cas de Farida qui se présente dans une tenue standard pour un entretien d’embauche, pas voilée, légèrement maquillée, maîtrisant parfaitement le français  etc… Compte tenu de son prénom, de son nom, de son apparence physique, l’employeur pourra pourtant craindre, comme cela s’est produit parfois, notamment dans des affaires montées en épingle par la presse, que la personne dissimule son intégrisme religieux pour se faire embaucher et qu’ensuite les revendications apparaissent. Ou qu’elle se radicalise en cours de sa présence dans l’entreprise. Et ce risque-là ne peut pas être évalué quand on sait que ces « radicalisations » peuvent toucher aussi bien des personnes instruites et postulant à des emplois à qualification élevée. Au demeurant si cette radicalisation peut très bien intervenir avec une convertie récente prénommée Michelle ou Françoise, la probabilité en reste beaucoup plus faible. D’une manière général, les « amalgames » et les généralisations n’exigent pas que toute une population présente un caractère donné, ni même qu’il y soit majoritaire, il suffit que ce caractère y soit surreprésenté.

Et ce qui est vrai de Farida est valable pour Rachid, qu’il exhibe ou non son appartenance à l’Islam. Rachid, de surcroît, aura un handicap supplémentaire : s’il est avéré qu’il vient d’un quartier dit « difficile », l’employeur pourra se demander, en plus, s’il ne prend pas un risque du côté de l’honnêteté, de la loyauté envers l’entreprise. Un ami entrepreneur m’a parlé d’un de ses collègues, un employeur généreux et « humaniste » qui avait essayé d’embaucher quelques jeunes venus de ces quartiers comme magasiniers. Ils se sont révélés ingérables. Ceux-là, en tous cas. Non seulement ils organisaient des courses de fenwicks à l’intérieur des aires de stockage mais de nombreuses marchandises ont disparu. Cela ne lui était jamais arrivé, avec aucun « jeune » embauché jusque là. On ne l’y reprendra évidemment pas, d’autant que les jeunes en question, avec l’aide d’une association, l’ont traîné devant les prud’hommes. Procès qu’ils ont perdu avec pertes et fracas, et qui n’a même pas été en appel ; mais ils ont tout de même réussi à  pourrir la vie de ce patron. Ce genre d’histoires circule entre responsables d’entreprises.

Il faut observer ici, que, de la même manière que l’employeur privé ne peut pas accéder au casier judiciaire de ses salariés, un patron qui s’amuserait à interroger un ou une candidate à l’emploi sur sa pratique religieuse verrait instantanément débarquer chez lui toutes les associations antiracistes et pourrait avoir les pires ennuis du monde.

En écartant a priori ainsi toute candidature de personnes venues de la « diversité » il se livre à une vraie discrimination. C’est un amalgame évidemment très injuste pour tous ceux qui ne le méritent pas, ( la grande majorité, est-ce besoin de le dire ?) mais il ne fait qu’avoir un comportement rationnel, en fonction d’un risque réel ou supposé: une loi qui empêcherait un employeur de choisir un salarié à sa convenance porterait non seulement atteinte au principe de la liberté d’entreprendre mais serait, de plus, totalement inefficace, inutile, tellement cette prérogative de choisir ses salariés est centrale dans le métier d’entrepreneur ; et que, donc il fera tout pour la contourner et s’en affranchir.

4. Ce qui est vrai de l’employeur l’est aussi du bailleur, social ou pas…

Là encore, plus encore que pour le salarié, en France, la loi est très protectrice du locataire et si celui-ci a décidé de pourrir la vie du propriétaire, ce dernier a, en réalité, très peu de recours, ils sont longs et compliqués.

Aussi, le propriétaire accumule-t-il les précautions, à la fois contre d’éventuels mauvais payeurs, mais aussi contre les dégradations de son bien et les « troubles de voisinage » que les locataires pourraient créer.
Ces « troubles », quels sont-ils ? En voici un petit catalogue non exhaustif, tant l’imagination des locataires peut être développée.

Les familles ayant des enfants nombreux et laissés sans surveillance, les ados qui mettent la musique à fond à toute heure du jour ou de la nuit, l’incapacité à parler sans hurler, les bruyantes éventuelles violences intrafamiliales, les rodéos de voitures et de deux roues dont la qualité principale semble être leur bruit, ce sont aussi toutes les nuisances qui peuvent être liées à des trafics illégaux et qui peuvent aller jusqu’à des règlements de compte sanglants, la présence des chiens agressifs. C’est, éventuellement et presque accessoirement les bombances la nuit durant le mois de ramadan.

Et on ajoutera les risques inhérents à toutes les familles pauvres qui préféreront, si besoin est, arbitrer en faveur d’autres dépenses que leur loyer, si ce dernier apparaît comme une obligation contournable.

Dans l’état actuel de la démographie des quartiers urbains pauvres, un tel portrait cible des familles plutôt « issues de la diversité » et le propriétaire risque bien de faire des «amalgames », évidemment injustes. Mais, comme pour l’employeur, aucune mesure réglementaire ou législative qui viserait à restreindre la liberté du bailleur dans le choix de son locataire ne peut être efficace. A la limite, seule la certitude de pouvoir mettre rapidement dehors un locataire problématique pourrait inciter le propriétaire à prendre plus de risques.

Car, à ce compte-là, est-il légitime de parler de « discrimination » envers les personnes âgées lorsqu’un propriétaire refuse de louer à une personne de plus de 70 ans, sachant que la loi la protège tout particulièrement et qu’elle est quasiment inexpulsable une fois le bail conclu ?

Qu’en conclure ?

Qu’on parle un peu trop vite de « discriminations » liées à l’origine ethnique ou à la religion qui s’assimileraient à un racisme. S’il est logique et légitime que des lois protègent les victimes d’actes racistes et condamnent les auteurs, il est, en revanche aberrant de faire des lois qui, au nom de la lutte contre ce même racisme condamneraient des comportements qui n’en relèvent pas. Pire, même, elles seront contre-productives, introduisant l’idée d’une sorte de « préférence nationale » inversée, ou de discrimination positive vis à vis des « minorités visibles » qui ne fera qu’alimenter une colère populaire qui ne demande plus qu’à s’exprimer.